Nowe przepisy o mobbingu od 5 listopada — obowiązki pracodawcy i regulamin

Od 5 listopada 2026 r. obowiązują nowe przepisy o mobbingu: prostsza definicja, wyższe minimalne zadośćuczynienie i obowiązek systematycznego przeciwdziałania nękaniu. Dotyczą każdego pracodawcy, a firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników muszą dodatkowo spisać zasady przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie. Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).

Poniżej zebraliśmy pięć obszarów, które warto przygotować jeszcze przed 5 listopada.

1. Nowa definicja mobbingu

Nowy art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mówi krótko: mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywe znaczy powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedyncze, incydentalne zachowanie nie jest mobbingiem, nawet jeśli narusza dobra osobiste.

• Ustawa wymienia przykłady: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, ośmieszanie, utrudnianie pracy i izolowanie od zespołu.
• Nie trzeba wykazywać, że sprawca chciał nękać. Liczy się samo zachowanie.
• Mobbingiem jest też nakazywanie lub zachęcanie innych do takich zachowań.
• Sprawcą może być przełożony, kolega, podwładny, a także osoba pracująca na zleceniu lub B2B.
• Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie z pracy oraz jej krytyka nie są mobbingiem.

Źródło: Dz.U. 2026 poz. 1046 w ISAP.

2. Obowiązek przeciwdziałania dotyczy każdego pracodawcy

Zgodnie z nowym art. 94³ § 1 KP pracodawca ma systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Ustawa wskazuje pięć elementów: działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Taki sam obowiązek dotyczy nierównego traktowania (art. 18³g KP).

Nowy art. 94 pkt 2c KP dodaje obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych pracownika, m.in. w obszarze zdrowia, komunikacji w miejscu pracy i oceny pracy.

• Wyznacz osobę lub kanał, do którego pracownik może zgłosić nękanie, także poza bezpośrednim przełożonym.
• Zapisz, kto wyjaśnia zgłoszenie i w jakim terminie.
• Zaplanuj krótkie szkolenie dla kierowników o komunikacji i reagowaniu na konflikty.

3. Regulamin antymobbingowy od 10 pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury i częstotliwość działań przeciw naruszaniu godności, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi (art. 94³a KP). Może to zrobić w osobnym regulaminie albo w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym.

• Treść regulaminu uzgadniasz z zakładową organizacją związkową. Gdy jej nie ma, uzgadniasz go z przedstawicielami pracowników.
• Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, ustalasz treść sam, z uwzględnieniem ustaleń z rozmów.
• Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie nowego regulaminu masz 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. (art. 4 ustawy).

Źródło: komunikat PIP o nowych przepisach.

4. Wyższe kwoty i nowe zasady w sądzie

Pracownik, który doznał mobbingu, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia nie niższego niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (art. 94³ § 11 KP) albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej 4806 zł w 2026 r. to co najmniej 28 836 zł, a od 1 stycznia 2027 r. (4950 zł) co najmniej 29 700 zł.

• Za naruszenie równego traktowania zadośćuczynienie wynosi co najmniej jedno minimalne wynagrodzenie, a przy naruszeniu wielokrotnym co najmniej trzy.
• Pracodawca, który zapłacił, może dochodzić zwrotu od sprawcy, w proporcji do winy obu stron.
• Nowe przepisy obejmują też nękanie, które zaczęło się przed 5 listopada i trwało po tej dacie (art. 3 ustawy).

Źródło kwot: Dz.U. 2025 poz. 1242 i Dz.U. 2026 poz. 1213.

5. Mobbing a BHP: ocena ryzyka i szkolenia

Mobbing to także sprawa zdrowia pracowników. Długotrwałe nękanie powoduje stres, a ten zwiększa ryzyko błędów i wypadków. Dlatego warto, żeby ocena ryzyka zawodowego (art. 226 KP) obejmowała zagrożenia psychospołeczne: presję czasu, konflikty, kontakt z agresywnym klientem i pracę w izolacji.

• Sprawdź, czy Twoje oceny ryzyka wymieniają stres i zagrożenia psychospołeczne oraz działania, które je ograniczają.
• Włącz temat komunikacji i przeciwdziałania mobbingowi do szkoleń okresowych kadry kierowniczej.
• Jeśli pracownicy mają kontakt z klientami, przygotuj instrukcję postępowania w sytuacji agresji.

Więcej o samej ocenie przeczytasz w artykule Ocena ryzyka zawodowego: jak zrobić ją dobrze.

➡️ W sklepie znajdziesz gotowe oceny ryzyka zawodowego, np. dla pracownika biurowego (59 zł), oraz instrukcję BHP postępowania w sytuacji agresji i zagrożenia bezpieczeństwa pracownika (39 zł). Materiały do szkoleń kierowników są w kategorii prezentacje szkoleniowe BHP.

Najczęstsze pytania

Czy nowe przepisy o mobbingu dotyczą małej firmy?

Tak. Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi ma każdy pracodawca, także zatrudniający jedną osobę. Osobny regulamin jest obowiązkowy dopiero od 10 pracowników.

Do kiedy trzeba mieć regulamin antymobbingowy?

Ustawa daje 6 miesięcy od wejścia w życie, czyli czas do 5 maja 2027 r. Lepiej nie zostawiać tego na ostatnią chwilę, bo uzgodnienie treści ze związkami lub przedstawicielami pracowników może trwać do 30 dni.

Czy krytyka pracy przez szefa to mobbing?

Nie, jeśli jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie. Ustawa wprost wyłącza z mobbingu rozliczanie z powierzonej pracy oraz jej rzeczową krytykę.

Czy zleceniobiorca może być sprawcą mobbingu?

Tak. Nowy art. 94³ § 8 KP obejmuje także osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. O obowiązkach BHP wobec zleceniobiorców i B2B pisaliśmy w artykule Reforma PIP a BHP.

Podsumowanie

Przed 5 listopada wyznacz kanał zgłoszeń i osobę, która je wyjaśnia, zaplanuj szkolenie kierowników, sprawdź ocenę ryzyka pod kątem zagrożeń psychospołecznych i rozpisz prace nad regulaminem do 5 maja 2027 r. Dobrze ułożone zasady chronią pracowników i zmniejszają ryzyko kosztownych sporów.

Chcesz uporządkować ocenę ryzyka i dokumentację BHP pod nowe przepisy? Skontaktuj się z nami.